障がい福祉事業：処遇改善加算における「職責・職務内容の定め」はどこまで必要か？

処遇改善加算を適正に実施するうえで、
意外と見落とされやすいのが

「福祉・介護職員の任用時における職責又は職務内容の定め」

です。

制度は理解している。
配分ルールも整理している。
賃金改善計画も問題ない。

それでも、実地指導で確認されるのは、

• その職員はどのような責任を負っているのか
• 役割と処遇が整合しているか
• 職責の明確化が組織内で制度化されているか

という“組織としての設計”です。

単に「生活支援員」と記載しているだけでは不十分な場合があります。
また、曖昧な職務内容は、将来的に配分根拠の説明が困難になる原因にもなります。

本記事では制度説明は割愛し、

✔ 任用時に最低限必要な職責の定め
✔ 職務内容をどのレベルまで具体化すべきか
✔ 就業規則・辞令・職務分掌との関係
✔ 実地指導で説明可能な体制整備の考え方

を丁寧に整理します。

“形だけの記載”ではなく、
組織経営として意味のある設計をするための実務資料としてご活用ください。

キャリアパス要件Ⅰとはなにか

この章のポイント

• 処遇改善加算Ⅰ〜Ⅳの全区分で必須となる最重要要件です。
• 単なる賃上げではなく、職員が「将来の展望」を持てる仕組み作りが目的です。
• 「職位等の定め」「賃金体系の定め」「書面整備と周知」の3点セットが必要です。

1. 根拠法令と位置づけ

本資料の内容は、令和7年3月7日付け障障発0307第1号「福祉・介護職員等処遇改善加算等に関する基本的考え方並びに事務処理手順及び様式例の提示について（令和7年度分）」（厚生労働省通知）に基づいています。
キャリアパス要件Ⅰは、福祉・介護職員等処遇改善加算の区分（Ⅰ〜Ⅳ）のすべてにおいて算定要件とされている、いわば「加算取得の土台」となる要件です。

2. なぜキャリアパスが求められるか

行政がこの加算を通じて求めているのは、単に一時的に給与を上げることだけではありません。福祉・介護の現場において、職員が中長期的に定着し、スキルアップしていくための環境整備を目的としています。
そのためには、職員自身が「この職場で頑張れば、どのような役職に就けるのか」「役職が上がれば、どのくらい給与が上がるのか」という将来の見通し（キャリアパス）を持てる体制が必要不可欠です。これを見える化することが、キャリアパス要件Ⅰの本質です。

3. 具体的な要件（3つの要素）

キャリアパス要件Ⅰを満たすためには、以下の「一」「二」「三」のすべてを満たす必要があります。どれか一つでも欠けていれば要件不備となります。

• 一： 福祉・介護職員の任用の際における職位、職責、職務内容等に応じた任用等の要件（福祉・介護職員の賃金に関するものを含む。）を定めていること。
• 二： 一に掲げる職位、職責、職務内容等に応じた賃金体系（一時金等の臨時的に支払われるものを除く。）について定めていること。
• 三： 一及び二の内容について就業規則等の明確な根拠規程を書面で整備し、全ての福祉・介護職員に周知していること。

「任用の際における職位、職責、職務内容等の定め」とは

この章のポイント
専門用語の定義を正しく理解しましょう。「職位」と「職種」の混同に注意が必要です。

要件定義書に登場する各用語の意味は以下の通りです。これらを理解した上で規定を作成する必要があります。

用語	解説
職位（しょくい）	職員の組織内での地位やポジションのことです。 例：「施設長」「主任」「リーダー」「一般職員」など。 ※注意：指定基準上、配置が義務付けられている「管理者」「サービス管理責任者（サビ管）」「児童発達支援管理責任者（児発管）」などの名称は「職種」であり、これらを単に並べただけでは「職位」とはみなされません。
職責（しょくせき）	その職位に就く職員が組織において果たすべき責任や役割の重さのことです。 職位が高くなればなるほど、職責も重くなります。（例：部下の指導監督、緊急時の判断など）
職務内容（しょくむないよう）	その職位の職員が日常的に担当する業務の具体的な内容のことです。 （例：利用者への直接支援、個別支援計画の作成補助、シフト作成など）
任用等の要件	職員が現在の職位から上位の職位に昇格（任用）されるために必要な条件のことです。 （例：勤続○年以上、介護福祉士資格の取得、人事評価での推薦など）
賃金体系	各職位に対応した給与や手当の仕組みのことです。 職位ごとの基本給テーブルや、役職手当などがこれに該当します。
就業規則等	これらのルールを明文化した書面のことです。 ・常時雇用10人以上：労働基準監督署への届出済みの就業規則（給与規程等を含む）。 ・常時雇用10人未満：就業規則の作成義務はありませんが、同様の内容を定めた「内規」や「キャリアパス規程」等の書面整備が必要です。

最低限必要な定め事項（4つの柱）

この章のポイント
キャリアパス要件Ⅰをクリアするためには、以下の「4つの柱」が規定の中に明確に含まれている必要があります。

【第一の柱】2段階以上の「職位」を設けること

キャリアパスとは「上位職位への道筋を示す」制度です。したがって、全員が同じ平社員（1段階）では道筋が存在しないことになります。職位は必ず2段階以上設ける必要があります。

• 1段階しかない（例：全員が「支援員」のみ）状態では要件を満たしません。
• 職位の名称は、法人の実情に合わせて独自に決めて構いません。
• 小規模事業所であっても、「一般」と「リーダー」のような最低2段階の設定は必須です。
• 前述の通り、「管理者」などの指定基準上の職種名のみを職位として記載することは認められません。

【職位の段階設定例】

段階数	設定例
2段階（最小構成）	「支援員（一般）」 → 「チーフ支援員（上級）」
3段階（標準的）	「支援員」 → 「主任支援員」 → 「サービスリーダー」
4段階（充実型）	「見習い支援員」 → 「支援員」 → 「主任支援員」 → 「統括リーダー」

【第二の柱】各職位の「職責」と「職務内容」を明示すること

職位の名称を決めるだけでは不十分です。各職位が「どのような責任を持ち（職責）」、「どのような仕事をするのか（職務内容）」を具体的に文章化する必要があります。
厚生労働省の通知では「職責又は職務内容」とされていますが、実務上は両方を具体的に記載することが推奨されます。これにより職員の納得感が高まります。

【記載の具体例】

• 統括リーダー（職責・職務内容）
  事業所のサービス全体を統括し、利用者の支援計画の最終確認を行う責任を持つ。スタッフへの業務指示、育成指導、シフト管理、緊急時の意思決定を行う。
• 主任支援員（職責・職務内容）
  一般支援員の業務指導・技術的サポートを行い、統括リーダーを補佐する役割。現場リーダーとして、日々の支援業務に加え、月次の業務報告の取りまとめやケース会議の進行を行う。
• 支援員（職責・職務内容）
  上司・先輩の指示のもと、利用者への直接支援（生活支援・就労支援等）を担当する。支援記録の作成、日報の記入、事業所内の清掃・環境整備を行う。

【第三の柱】上位職位への「任用（昇格）要件」を定めること

「何をすれば上に行けるのか」を職員に示す部分です。これが曖昧だと、キャリアパスとして機能しません。
任用要件の設定には、大きく分けて以下の3つのパターン（またはその組み合わせ）があります。なるべく客観的で明確な基準を設けることが重要です。

1. （ア）職責に応じた任用要件： 上位職位の重い責任を果たせると判断されたときに昇格する。
2. （イ）職務内容に応じた任用要件： 上位職位の高度な業務を遂行できると判断されたときに昇格する。
3. （ウ）客観的基準（勤続年数・資格・評価等）： 勤続年数や保有資格などを条件とする。

【任用要件の具体例】

• 「勤続3年以上かつ、直近の人事評価においてB評価以上を受けた者」
• 「介護福祉士または社会福祉士の資格を取得し、リーダーとしての適性を認められた者」
• 「支援員としての業務をすべて習得し、新人指導ができるレベルに達したと管理者が認めた者」

【第四の柱】職位に応じた「賃金体系」を整備すること

定めた職位と連動して、給与が変わる仕組み（賃金体系）が必要です。「責任が重くなれば給与も上がる」仕組みを作ります。
ここでいう「賃金体系の整備」とは、体系を明確化することを指しており、必ずしもベースアップ（全員一律の昇給）を求めているわけではありません。

【整備方法の例】

• ① 基本給表による方法： 職位ごとに基本給の金額範囲（テーブル）を変える方法。
• ② 役職手当・職務手当による方法： 基本給は共通の仕組みにしつつ、上位職位には「リーダー手当（月額1万円）」「主任手当（月額2万円）」などを上乗せする方法。小規模事業所でも導入しやすい方法です。
• ③ 基本給と手当の組み合わせ： 上記①と②を組み合わせる方法。

注意点：「賞与」について要件には「一時金等の臨時的に支払われるものを除く」とありますが、これは「毎月の給与体系を整備せよ」という意味です。一方で、賞与（ボーナス）は「一時金」には該当せず、賃金体系の一部とみなされます。したがって、賞与の支給基準についても給与規程等に定めておく必要があります。

就業規則等への書面化と全職員への周知

1. 書面化の要件

前述の第3章で定めた内容（職位・職責・任用要件・賃金体系）は、必ず「書面」として整備しなければなりません。口頭のルールでは認められません。

• 常時雇用10人以上の事業所：
  労働基準法に基づき、就業規則（賃金規程等の付属規程含む）を変更し、労働基準監督署へ届け出る必要があります。
• 常時雇用10人未満の事業所：
  就業規則の作成・届出義務はありません。しかし、処遇改善加算の要件としては、「キャリアパス規程」や「内規」といった名称で書面を作成し、事業所印等を押印して正式な文書として整備しておく必要があります。

2. 全職員への周知方法

作成した書面は、正規職員・非正規職員（パート・アルバイト）を問わず、全ての福祉・介護職員に周知する必要があります。

【有効な周知方法】

1. 事業所内の見やすい場所への書面の掲示
2. 各職員への書面（コピー）の配布・交付
3. 休憩室等、職員がいつでも確認できる場所へのファイルの設置
4. 社内イントラネットやクラウド共有等によるデータの提供

※実地指導等で確認される場合に備え、「周知確認書」を作成し、全職員から「規程の内容を確認しました」という署名または押印をもらって保管しておくことを強く推奨します。

具体的な記載例（小規模事業所モデル）

モデルケース就労継続支援B型事業所 ／ 職員数8名（10人未満） ／ 「内規」として整備する場合

【キャリアパス規程（抜粋例）】

第○条（職位の区分）
本事業所の福祉・介護職員の職位は、以下の2段階とする。
① 支援員（一般）
② 主任支援員（上級・リーダー）

第○条（職責及び職務内容）
各職位の職責及び職務内容は、下表の通り定める。

職位	職責（役割）	主な職務内容
主任支援員	現場責任者として、サービスの質の管理および一般職員の指導育成を行う責任を負う。	・個別支援計画の作成補助および進捗管理 ・支援員へのOJT指導、業務指示 ・困難事例への対応、関係機関との調整 ・利用者支援業務全般
支援員	上長の指示に従い、利用者に対して適切な支援を提供する責務を負う。	・利用者に対する作業支援、生活支援 ・支援記録、日報等の作成 ・送迎業務、清掃等の環境整備

第○条（任用要件）
支援員から主任支援員への昇格（任用）は、以下の要件をすべて満たした者の中から、管理者が決定する。
1. 本事業所における勤続年数が3年以上であること
2. 介護福祉士、社会福祉士、精神保健福祉士のいずれかの資格を有すること
3. 直近の人事評価において、指導力ありと認められる評価を得ていること

第○条（賃金体系）
各職位の賃金は「給与内規」に基づき、以下の通り支給する。
1. 支援員：基本給（月給制または時給制）
2. 主任支援員：基本給 ＋ 役職手当（月額20,000円）

ありがちなNG事例と判定基準

以下のようなケースは、実地指導等で「要件を満たしていない」と判定され、加算の返還を求められるリスクがあります。

令和7年度の経過措置（誓約による対応）

重要：令和7年度限りの特例準備が間に合わない事業所様のために、今年度限定の措置が設けられています。

令和7年度（2025年度）においては、現時点でキャリアパス要件Ⅰの整備が完了していなくても、処遇改善加算計画書の提出時に「令和8年3月末までにキャリアパス要件Ⅰの定めの整備を行う」と誓約することで、令和7年度当初（4月）から要件を満たしたものとして取り扱われます。

ただし、以下の点に厳重な注意が必要です。

• 誓約した場合は、令和8年3月末までに必ず整備を完了し、実績報告書においてその旨を報告しなければなりません。
• 期日までに整備ができなかった場合、要件未充足とみなされ、受給した加算の全額返還を求められる可能性があります。
• この経過措置は令和7年度限りの特例であり、令和8年度以降は原則として認められません。

まとめ：整備のチェックリスト

最後に、貴事業所の規定が要件を満たしているか、以下のリストで確認してください。