令和6年度から一本化された新処遇改善加算。「一本化された＝自由に配分できる」と思われがちですが、実際にはそうではありません。
令和7年度実績分（令和8年度提出）の実績報告では、配分の考え方が制度趣旨に沿っているかが重要な確認ポイントになります。
本記事では、北海道の障害福祉事業所向けに、新処遇改善加算の配分ルールを実務レベルで詳しく解説します。
令和6年度からの変更点と注意点【新処遇改善加算の実務への影響】
変更点① 3つの加算が一本化されたことの意
令和6年度から最大の変更点は、
旧
・処遇改善加算
・特定処遇改善加算
・ベースアップ等支援加算
の一本化です。
制度は整理され、区分Ⅰ～Ⅳの体系へ再構成されました。
しかし重要なのは、
「形式が一本化された」だけで、配分思想は残っている
という点です。
旧制度では、
・特定処遇分 → 経験・技能のある職員へ重点配分
・ベースアップ分 → 基本給等へ反映
という明確なルールがありました。
新制度では明示区分は消えましたが、
この考え方は制度趣旨として継続しています。
変更点② 配分ルールの基本構造
新処遇改善加算では、次の考え方が求められています。
① 職種間バランスを考慮すること
② 経験・技能のある職員への一定の配慮
③ 基本給等への反映（恒常的改善）
④ 一時金のみで完結させないこと
つまり、
完全自由配分ではない
という点が最大のポイントです。
職種間配分の考え方
旧特定処遇改善加算では、
「経験・技能のある障害福祉人材」に重点配分
という明確な要件がありました。
新制度でも、
・勤続年数
・役職
・専門性
を考慮した配分が望ましいとされています。
実務上の整理方法
例：
・管理者・サービス管理責任者層
・中堅職員層
・初任層
の3層に分け、
一定の配分差を設ける形が実務上多いです。
※ただし、過度な格差は制度趣旨に反します。
ベースアップ要素の確保
新制度でも重要なのは、
恒常的な賃金改善が含まれているか
です。
望ましい改善例：
・基本給の引上げ
・毎月固定手当の増額
注意が必要な例：
・年度末一時金のみで処理
・単発支給で翌年度に反映なし
一時金中心のみだと、
制度趣旨に沿っていないと判断される可能性があります。
配分比率の目安はあるのか？
制度上「〇％以上」といった固定比率はありません。
しかし実務では、
・一定割合を基本給等へ反映
・残りを手当や一時金へ
というバランス型が多い傾向です。
重要なのは、
計画書で定めた内容と整合していること
です。実績報告では、
「計画通り実施されているか」
が見られます。
キャリアパス要件との関係
加算区分取得には、
・キャリアパス要件
・職場環境等要件
が引き続き存在します。
実績報告では、
・昇給制度が実際に運用されているか
・研修が実施されているか
・評価制度が機能しているか
が問われます。
配分ルールは、
これらの仕組みと連動している必要があります。
実務上の影響① 会計処理
一本化により、旧加算ごとに科目分けしている法人では整理が必要です。
重要なのは、総受給額と改善額の対応関係が説明できること。
会計上分かれていても問題ありませんが、最終的に一本化して説明可能であることが必要です。
実務上の影響② 職員への説明
制度変更により、
・手当名称変更
・支給方法変更
が起きている事業所もあります。
処遇改善加算は職員賃金に直結する制度です。
配分ルールの説明責任を果たすことは、職員定着にも直結します。
令和7年度実績報告で特に注意すべき3点
① 一本化後様式で整理しているか
② 旧加算区分で誤管理していないか
③ 配分ルールが制度趣旨に沿っているか
制度移行2年目でも、
行政は配分内容を確認する傾向があります。
【提出前の最終チェック】
制度移行から2年目とはいえ、
令和7年度実績分（令和8年度提出）の報告では、
「配分の中身」まで確認される前提で準備することが重要です。
ここでは、実績報告で特にトラブルになりやすい3つのポイントを、具体的に解説します。
① 一本化後様式で整理しているか
最も多いミスは、
内部管理が旧3加算のまま止まっているケース
です。
よくある状況
・会計科目が「処遇改善」「特定」「ベースアップ」に分かれたまま
・給与明細の手当名称が旧制度のまま
・内部資料では旧区分で集計している
内部管理が旧制度形式でも直ちに違反ではありません。
しかし問題になるのは、
実績報告書は「新処遇改善加算一本化様式」で作成する必要がある
という点です。
旧区分の数字をそのまま転記すると、
・合計額が合わない
・法定福利費の整理がずれる
・計画書との整合性が崩れる
という事態が起きます。
提出前チェック
✔ 加算受給額は「一本化後総額」で整理されているか
✔ 改善総額も一本化後基準で集計しているか
✔ 旧区分ごとの表は内部資料にとどめているか
「数字の再集計」を一度やり直すだけで、提出後の差戻しリスクは大きく下がります。
② 旧加算区分で誤管理していないか
制度移行時にありがちなのが、
旧特定処遇改善の「重点配分ルール」をそのまま固定化しているケース
です。
旧制度では、
経験・技能のある職員への重点配分比率が求められていました。
しかし新制度では、
固定的な割合ルールは明示されていません。
ここで問題になるのは、
・旧ルールをそのまま適用し続けている
・逆に「もう自由」と誤解して極端な配分にしている
という両極端です。
不安が出るポイント
「この配分で本当にいいのか？」
「行政に否認されないか？」
という不安は、多くの事業所で共通しています。
重要なのは、
合理的な説明ができるかどうか
です。
例えば：
・なぜ管理職層に多めに配分したのか
・なぜ中堅層を厚くしたのか
・なぜ一時金中心にしたのか
これらを説明できなければリスクになります。
逆に言えば、
説明可能な設計であれば問題になりにくい
ということです。
③ 配分ルールが制度趣旨に沿っているか
ここが最も重要です。
新処遇改善加算の根本趣旨は、
✔ 障害福祉人材の処遇改善
✔ 人材確保
✔ 賃金の底上げ
✔ 持続可能な改善
です。
したがって、次のようなケースは注意が必要です。
要注意例
・年度末一時金だけで処理している
・翌年度に反映されない支給方法
・特定職種のみに極端に偏った配分
・計画と実績の乖離が大きい
行政は、単に
「総額が合っているか」
だけではなく、
配分の中身が制度趣旨と整合しているか
を確認する傾向があります。
実績報告前のセルフチェック（事業主向け）
提出前に、次の3点を必ず確認してください。
① 総額確認
加算受給額 ≦ 賃金改善総額
になっているか。
不足があれば即調整が必要です。
② 配分説明テスト
第三者に、
「なぜこの配分にしたのですか？」
と聞かれたとき、30秒で説明できますか？
説明できない配分は、見直しの余地があります。
③ 恒常的改善の有無
基本給または毎月固定手当に、
何らかの改善が含まれていますか？
ゼロの場合は再検討が必要です。
不安を感じている事業主の方へ
実績報告は、
「数字が合えばよい作業」ではありません。
✔ 制度理解
✔ 配分設計
✔ 会計整理
✔ 書類整合
が複合的に絡みます。
不安を感じるのは当然です。
特に令和7年度実績分は、
制度一本化後の本格的な運用年です。
提出後に修正依頼や返還リスクが出る前に、
・配分設計の妥当性
・改善額の計算根拠
・書類整合性
を一度整理しておくことが重要です。
まとめ
新処遇改善加算は、
「簡素化された制度」ではなく、
思想が統合された制度
です。
配分は自由ではなく、
・職種間バランス
・経験技能への配慮
・ベースアップ要素
・持続性
を踏まえる必要があります。
令和7年度実績分（令和8年度提出）では、
配分の考え方を改めて整理し、
計画との整合性を確認しておきましょう。
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