建設業界では現在、技能者の処遇改善と担い手確保に向けた大きな制度改革が進められています。その中核となっているのが、建設キャリアアップシステム（CCUS）による「技能と賃金の見える化」です。
こうした流れの中で、令和8年4月に「CCUSのレベル別年収」に関する最新の改定が公表されました。この改定は、技能者の能力や経験に応じた適正な賃金水準をより明確に示すものであり、今後の賃金体系や人材評価に大きな影響を与えるものと考えられます。
これまで建設業では、「どのレベルの技能者がどれくらいの年収を得るべきか」が曖昧になりがちでしたが、今回の改定により、一定の目安がより具体的に示されることになります。これは、企業にとっては人件費設計の指針となる一方で、技能者にとってはキャリア形成の明確な目標となる重要な指標です。
本記事では、令和8年4月に改定されたCCUSのレベル別年収の内容について、その背景や具体的な変更点、そして建設業界への影響について、実務的な視点から詳しく解説していきます。
CCUSレベル別年収の概要(令和8年4月改定）
◎建設キャリアアップシステム（CCUS）の能力評価に応じた賃金の実態を踏まえ、公共工事設計労務単価が賃金として支払われた場合に考えられるレベル別年収を算出。
◎レベル別年収の試算の公表を通じて、技能者の経験に応じた処遇と、若い世代がキャリアパスの見通しを持てる産業を目指す。
◎目標値と標準値の２つの水準の値を設定し、適正な賃金として目標値以上の支払いを推奨するとともに、標準値を下回る支払い状況の事業者については、請負契約において労務費ダンピングの恐れがないか重点的に確認する。
ポイントは、「標準値」です。
あくまでも法的拘束力はなく、支払いの義務はないとしつつも、標準値を下回る賃金の支払いについては「労務費のダンピングの恐れがないか」重点確認の対象とすると明示されています。
建設業政策におけるCCUSの位置づけ・利活用
◼ CCUSを取り巻く環境は、
１．第３次・担い手三法の施行
２．育成就労制度の導入
３．建退共制度の見直しにより、
本格運用開始以来の大変革期を迎えている。
◼ CCUS能力評価の位置付けは大幅に強化され、業界共通のインフラとしての役割はより一層重要に。
CCUSの運用はもはや建設業界においては「当たり前」のインフラになりつつあります。国も、普及から現在はメリット拡充期として様々なインセンティブや業務効率化と結びつけつつあります。
ネックだったカードリーダーについても、iPhoneでの読み取りや、各自治体での補助など現場への普及が実現できるようなサポート体制が組まれています。
元請けとのグリーンサイトの入力や管理についても、ＣＣＵＳとの連動がどんどん広まり、データ連携で事務処理が効率化されている現場も増えているようです。
労務費に関する基準の考え方とその実効性確保策のパッケージ
「労務費に関する基準」により、公共工事・民間工事を問わず、下請取引を含めて適正な労務費（賃金の原資）を確保するとともに、「CCUSレベル別年収」による、個々の技能者の経験・技能に応じた適正な賃金の支払いを目指す。
「労務費の適正確保」と併せて、技能者の資格や経験に応じた適切な年収アップを実現することが建設業界の人材確保に置いて非常に重要な取組になることは間違いありません。
CCUSの能力評価等を活用した処遇改善の取組例
１．レベルに応じた手当支給
２．独自の評価・手当制度の要件等として活用
３．昇給・昇格の要件として活用
４．建退共掛金負担
